成庄矿地处山西省晋城市泽州县境内，是国家“七五”重点建设项目，1989年开工建设，1997年投产，2000年达到设计生产能力400万吨，经过不断的技术升级改造，2005年迈上800万吨发展平台，目前矿井核定的生产能力为800万吨。矿井井田面积74.3平方公里，煤层总厚14.23米，其中3＃煤为主要开采煤层，平均厚度6.44米，产品品种齐全，性能优良，矿井先后荣获全国五一劳动奖章、全国文明单位、全国安全文化建设示范企业、行业特级安全高效矿井、国家一级安全生产标准化煤矿等90余项省部级以上荣誉。

人才是企业发展的第一资源，成庄矿在人才梯队建设和人才储备方面综合施策，不断加强人才队伍建设。该矿拥有高技能人才的国家级大师工作室——“晨光工作室”，“晨光工作室”主要开展设备运行、主辅运输、主提升等矿井电气维修专业的智能化人才培养、技术攻关和创新工作。成庄矿充分发挥“晨光工作室”模范引领作用，依托技能人员积分制考评管理等多项人才发展配套机制，挖掘内外各类资源，持续开展人才培养和发展新模式，着力打造储备充足、结构合理、素质优良、技能精湛的技能人才队伍，为矿井安全高效可持续发展提供坚实的人才保障。

一、实施背景

（一）积分制考评管理是对技能人员传统管理模式的改进和升华，也是推动煤矿技能人员成长、技能人才队伍建设的基础保障。

积分制考评管理是一种全方位的激励制度，它是通过对员工行为和业绩实施量化考核，并将其考核结果与个人薪酬福利、岗位晋升、成长成才直接挂钩，引导员工通过提高工作能力，做出工作业绩，实现员工个人成长的管理模式。传统的技能人员培训和考评管理方式相对单一、分散，比如该矿有获得技能等级人员享受相应津贴、有荣获技能竞赛名次给予奖金激励、还有师带徒津贴补助等等标准条款，但缺乏系统的推进人才成长的长效机制。作为煤炭企业的一种人才发展方面的现代管理模式，积分制颠覆了传统的管理模式，它以积分来衡量人的自我价值，用数据说话，客观性强，能反映和考核人的综合表现，且工作绩效量化，易于实现科学管理，它通过对技能人员积分进行管理、排名，对技能人员的个人能力、工作和行为通过考核标准用奖分和扣分的形式进行全方位的量化考核，对实现从“技能人员—技能人才—高技能人才”逐级成长的推动是非常有力的，不仅可以充分调动技能人员的主观能动性和工作积极性，最大限度激励技能人才成长成才，也是推动煤矿技能人员成长、技能人才队伍建设的基础保障，基于此，该矿实施技能人员积分制考评管理有其充分的理论依。

（二）从企业内部来讲，技能人员作为矿井安全生产的主力军，高效的积分考评管理是推进技能人员队伍发展的重要手段。

技能人员作为企业安全生产的主力军，当前，煤炭行业中对技能人员管理模式相对单一，在技能人员成长模式、激励机制方面相对固定单一，且没有动态绩效，没有起到真正的激励作用，其陈旧单一的管理模式阻碍了技能人员的成长发展以及技能人才队伍建设。成庄矿根据实际需求、培养目标设置积分标准，并根据积分是否达标确定各种福利待遇是否给予，将有限的激励资源放到优秀技能人员的身上，向积分高的技能人员倾斜，则能产生良好的激励效果，从而调动技能人员的积极性。比如成庄矿当前岗位操作人员3000余人，人数多，基数大，需要有健全完善的管理体制与之相适应。该矿当前虽然有《技能岗位人员管理办法》《技能人才培养办法》等配套机制，但内容、标准相对零散，在推动技能人才整体队伍建设中效果不明显，积分制考评管理将进一步优化传统管理机制，打破大多数人“重管理、轻技能”的普遍心理，带动各层次技能人才的梯队成长。同时，积分制考评管理回归人性管理，可以促进企业内部形成强大的势能，认同技能人员的岗位价值，引导技能人员积极向上的行为，这种无形的约束和激励机制，规范、指导、约束着每个技能人员的行为，可以有效提升员工的执行力和工作动力。其次，将积分制机制化，进而形成一种企业文化，会逐步改变技能人员的行为习惯和思维模式，对企业高技能人才队伍建设起到积极的推进作用。

（三）从外部条件来讲，积分制考评管理是畅通技能人才职业通道，满足企业发展所需人力资源的必备条件。

当前，煤炭企业作为传统能源行业，如何在国内外经济、科技等方面一直处于变化趋势的大环境下高效运行、持续发展，高技能人才建设在企业高质量发展中起着举足轻重的作用。成庄矿技能人员积分制考评标准涉及对技能人员的技能培训、登台授课、一岗多能、技能竞赛、师带徒、教材编写、技术攻关、科技创新等技能人员综合素质养成和发展所必备积分项目，逐项设立积分分值，打破了原来对岗位技能人员管理上的缺陷和提升自我的被动局面。该矿岗位技能人员可通过职业技能鉴定提升自我的职业技能等级，可以通过岗位技能竞赛提升自我的技能水平，也可以通过岗位练兵提升操作技能等等方式，虽说企业也为技能人员搭建了诸多成长发展平台，但相对积分制这种系统、全面的培养、管理体制，原有模式相对分散、不集中，缺乏科学性，技能人员发展通道相对狭窄。比如岗位技能竞赛，因竞赛名额有限，各单位总会推选技能突出的员工参加，部分有技能的员工就会因为没有平台而成长缓慢甚至出现消极心理，而积分制考评将整个技能序列的人员纳入机制中，每个技能人员都有自己的积分，标准合理，内容全面，考评规范，技能人员可根据积分高低差异适时改进自己的弱项，强化自己的优势，在岗位上形成你追我赶、螺旋上升的良好局面。

二、内涵

该矿员工分为管理人员、专业技术人员及技能人员三大序列，本成果重点介绍技能人员的积分管理，积分制着重从确立积分标准、开展积分考评、考评结果运用等方面实施对技能人员素质提升、聘用管理的创新管理模式。其内涵主要表现在：

（一）确立“3+8”积分项目和积分分值。即三项基础积分和八项专项积分，实现技能人员定性和量化考核相结合，为技能人员积分考评提供科学依据。

（二）考评标准差异化管理。技能人员等级不同设置不同标准，技能等级越高要求的积分达标标准越高，初级工、中级工、高级工、技师、高级技师实行年度和累计积分，技术大拿、技能大师、首席技师实现年度和任期考评。

（三）考评流程规范化管理。积分考评分定性考核—积分量化考核—考核结果运用三个模块，流程逐级递进、环环相扣。

（四）考评过程的灵活性管理。即在“3+8”积分模式常规考评基础上，设置破格认定积分考评方式，确保获奖员工都有机会破格晋升。

（五）考评结果运用的严格化。根据考核结果的优秀、合格、不合格，对技能人员开展等级晋升、低聘使用、解除聘用、续聘、待遇提升等管理。

三、主要做法

（一）以职业道德为前提开展定性考核，提升技能人员的思想意识。

成庄矿人力资源部牵头，先后召集大师工作室、六大业务部门及采掘一线、井下辅助等单位、相关人员召开调研会，重点围绕积分制的考核项目、考核标准、分值设定、评聘管理及等级待遇等内容进行意见征求和分析，经过研讨，确立了技能人员积分考评具体工作思路，并根据实际情况，出台了《技能人员积分制考核评价实施方案》，明确了《技能人员履职尽责年度考核表》《技能人员成长积分统计表》及《技能人员年度积分及履职尽责年度考核统计表》等相关标准，制度的确立为积分制奠定了基础，为工作的开展提供了依据。

思想是行动的先导，思想意识很大程度上影响着工作行为和工作业绩。职业道德作为技能人员考评的前提和基础，属于思想意识范畴，因职业道德侧重于考评技能人员的工作态度，各单位负责人最了解本单位员工的思想动态，所以职业道德主要由各单位自主考评，重点从员工理想信念、遵章守纪、从业操守、团结协作等方面进行定性考核，对培养技能人员的职业情感、爱岗敬业精神，提升技能人员的思想意识起到积极推动作用，为积分考评管理奠定了思想基础。

（二）以履职尽责为基础进行年度绩效考核，规范技能人员的职业行为。

职业道德作为积分管理的入门条件和，从思想意识方面进行管理，而履职尽责是在职业道德考评合格基础上进一步开展的对职业行为的年度考评，履职尽责重点主要从工作量、工作效率、安全行为、劳动纪律和岗位技改攻关等行为规范或技能水平方面进行考核，80分合格，考核项目内容不同，考核部门不同，各司其职，公平公正，同时将发生严重“三违”或旷工行为作为一票否决条件，不仅可以进一步规范技能人员的职业行为，也是积分考评管理的先决条件，即年度履职尽责考评合格，才有资格进入积分考评环节。

（三）确立“3+8”积分项目和积分分值，为技能人员积分考评提供标准。

积分考评重点考察技能人员的工作业绩，“3+8”积分模式即为三项基础积分和八项专项积分，基础积分为员工初始分，包括最高学历、工作年限及技能等级，专项积分包括技能培训、登台授课、一岗多能、技能竞赛、师带徒、教材编写、技术攻关、科技创新，各项积分项目是技能人员成长的必备素养，积分分值也是该矿组织相关人员结合人员结构、人才发展规划及安全生产实际，多次研讨、修改、论证最终确立，实现了积分项目的精细化和规范化。具体为：

1.三大基础积分项目及积分标准

（1）工作年限：参加工作每满1年积1分，不限最高限项。

（2）最高学历：技校或中专学历积5分，大专学历积10分，本科学历积20分，研究生及以上学历积30分。

（3）技能等级：初级工证书积2分，中级工证书积5分，高级工证书积10分，技师证书积20分，高级技师证书积30分。

2.八大专项积分项目及积分标准

（1）技能培训：参加矿级技能培训每8课时积1分；参加集团公司及以上技能培训每8课时积2分；且年度积分最高分为30分。

（2）登台授课：在矿授课、竞赛执裁、技能评价中每4课时积1分；在集团公司授课、竞赛执裁、技能评价中每4课时积2分；年度积分最高分为50分。

（3）一岗多能：取得班组长、特种作业岗位或关键技术岗位2个及以上培训合格证书且证书在有效期内，每多一个积3分，不限最高分。

（4）技能竞赛：参加矿级技能竞赛，每次积2分；获得矿级技能竞赛前三名或参加集团公司级技能竞赛，每次积5分；集团公司级技能竞赛获得优胜选手，每次积10分；集团公司级技能竞赛获得技术选手或参加省（行业）级以上技能竞赛，每次积20分；参加省（行业）级以上技能竞赛取得名次或参加国家级技能竞赛，每次积30分；参加国家级技能竞赛取得名次，每次积40分；不限最高分，同一级别不重复计分。

（5）师带徒：新员工参加师带徒培训并考核合格，每人积1分；所带徒弟取得中级工职业资格，每人积2分；所带徒弟取得高级工职业资格，每人积6分；所带徒弟取得技师职业资格，每人积10分；所带徒弟取得高级技师职业资格，每人积15分；师傅与徒弟同时计分，不限最高分，且徒弟参加技能竞赛的积分师傅同等积分。

（6）教材编写：作为参编人编写教材讲义、教学视频、操作方法等培训资料在矿内使用，每门（个）积3分；作为主编人编写教材讲义、教学视频、操作方法等培训资料在矿使用，每门（个）积6分；独自编写教材讲义、教学视频、操作方法等培训资料在矿使用，每门（个）积10分；作为参编人编写教材讲义、教学视频、操作方法等培训资料在集团公司使用，每门（个）积6分；作为主编人编写教材讲义、教学视频、操作方法等培训资料在集团公司使用，每门（个）积10分；独自编写教材讲义、教学视频、操作方法等培训资料在集团公司使用，每门（个）积20分；不限最高分且不重复计分。

（7）技术攻关：跨区队解决现场疑难问题，经服务区队和管理部门负责人签字确认的，每次积3分；跨单位解决现场疑难问题，经服务单位主要领导签字确认的，每次积5分；不限最高分。

（8）科技创新：获矿级五小成果优秀奖，每项积5分；获矿级五小成果特等奖、获集团公司五小成果优秀奖、参与矿级技术革新，每项积8分；获矿级科研成果优秀奖、获集团公司五小成果特等奖、参与集团公司级技术革新，每项积10分；获集团公司科研成果优秀奖、获矿科研成果特等奖，每项积15分；获集团公司科研成果特等奖，每项积20分；获省部级科研成果，每项积30分；获国家级科研成果，每项积40分；获得实用专利，每项积30分；获得发明专利，每项积40分；不限最高分且不重复计分。

（四）严格积分考评流程，切实为选拔和管理技能人才提供依据。

1.技能人员等级不同设置不同考评标准，实现考评标准差异化。

成庄矿根据初级工、中级工、高级工、技师、高级技师及所评聘的技术大拿、技能大师、首席技师的技能等级高低不同，对所有基础和专项的11项积分总值达标标准也有差异，一是技能等级越高要求的积分达标标准越高；二是根据实际情况可分为年度积分、累计积分和任期积分。其中初级工、中级工、高级工、技师、高级技师实行年度积分和累计积分考评，年度积分考核标准要求分别达到5分、10分、15分、20分、30分，累计积分积满20分、30分、60分、100分、150分，累计积分时限为取得技能等级证后和再次申报高一等级技能鉴定之间的时间段。技术大拿、技能大师、首席技师实行年度积分和任期积分考评，因技术大拿、技能大师、首席技师属于高技能人才，除了要求年度和任期总积分达标，在技能培训、登台授课、师带徒和科技创新等专项积分中有额外的积分标准，该类技能人员年度和任期积分标准分别为：技术大拿、技能大师、首席技师年度积分标准分别为50分、60分、70分，任期积分分别为150分、180分、210分。

2.积分考评流程逐级递进、环环相扣，确保考评规范化。

积分考评定性考核—积分量化考核—考核结果运用三个模块，流程环环相扣，积分设置规范科学，其中所有技能人员要求在职业道德和履职尽责方面达标后，才可获取积分考评资格，若考评合格，初级工、中级工、高级工、技师、高级技师根据年度和累计积分情况可确定是否具备高一等级的申报、评聘或享受津贴待遇资格，技术大拿、技能大师、首席技师根据年度和任期积分达标情况判断是否续聘。职业道德和履职尽责考核不合格，无法获取积分考评资格。  

3.设立破格考评标准，体现积分考评的灵活性。

在“3+8”积分模式常规考评基础上，设置破格认定积分考评方式，确保获奖员工都有机会破格晋升。破格认定包括：连续三次取得矿级技能竞赛前三名可破格晋升中级工；参加集团公司技能竞赛获“技能标兵”称号的员工可破格晋升技师；获“技术能手”称号的员工可破格晋升高级工；获“优胜选手”称号的员工可破格晋升中级工；对获得省（行业）级技能竞赛前6名的员工，技能等级低于技师的可破格晋升技师；对获得国家级技能竞赛前10名的员工，技能等级低于高级技师的可破格晋升高级技师已具有破格晋升评价等级的，可破格申报上一等级的积分考评，且获得相应等级的技能人员可获得技能竞赛和职业等级的双重奖励。以2020年为例，技能竞赛中获得名次的选手不仅提升了自己的积分，按规定享受了破格认定，同时对获奖选手都分别给予了5000元—20000元的不同等级的奖金激励。

（五）加强考评结果合理运用，有效促进技能人才队伍长效发展。

人力资源部每年度集中组织一次积分考评，根据年度考核结果对技能人员开展等级晋升、低聘使用、解除聘用、续聘、待遇提升等管理，并严格按照制度标准考核、公示，充分体现“能者上、庸者下、劣者汰”的用人理念，不断促进对技能人才队伍的规范管理和建设。

1.初级工、中级工、高级工、技师、高级技师考评结果运用。

初级工、中级工、高级工、技师、高级技师实行年度考评和累计考评，其中该类技能人员职业道德的定性考核项和履职尽责考核项均合格的情况下，年度积分和年度积分达标的，可持续享受本人参评时技能等级水平的津贴待遇，同时分别获得高一等级的职业能力评价的申报资格；若职业道德和履职尽责考核项合格，但年度或累计积分不达标，或职业道德和履职尽责考核项不合格的，其中中级工、高级工、技师、高级技师低聘使用，即只能享受低一等级的津贴待遇，同时失去高一技能等级申报资格，直至积分考评合格后再申报；初级工需脱产开展专项技能培训，培训考核合格后方可上岗。

2.技术大拿、技能大师、首席技师考评结果运用。

技术大拿、技能大师、首席技师实行年度和任期考核，因技术大拿、技能大师、首席技师属于高技能人才，要求更严格，标准更高，技术大拿、技能大师、首席技师年度或任期（任期一般为三年）积分均达标的，可以续聘并享受该等级的津贴待遇，其中任一项积分标准不达标，考核结果一律为不合格，结果不合格的予以解聘。

3.技能人员积分考评结果为优秀的激励方式。

技能人员考评积分达到或超过上一级积分标准的，年度或任期考核结果确立为优秀，技术大拿、技能大师、首席技师考评结果为优秀的，可优先续聘并推荐加入晨光技能大师工作室或文兵工作室担任授课教师，还可以优先推荐外出参加高级技能的研修或培训；初级工、中级工、高级工、技师、高级技师考评结果为优秀的可优先推荐参加煤业集团、省、市或国家级技能竞赛，还可以优先与大师工作室签订师徒进行重点培养，同时他们都可以作为每年度评选矿级劳动模范、先进工作者及成矿工匠等荣誉称号的候选人参选。

四、实施效果

（一）技能人员积分制采用量化考核模式，为技能人员成长提供了方向和依据，实现了企业和员工的同发展双提升。

2020年，实施积分制以来，技能人员登台授课、技能培训、师带徒等线上线下课时数达到87课时，远远超出该矿要求的50课时标准，多数技能人员在培训课时等积分项的分值高，充分说明技能人员自主学习积极性提高；其次，该矿小改小革、科技创新成果在集团公司位列榜首，说明积分制不仅激发了员工的自主创新能力，也提升了矿井整体的创新水平。从员工自身来讲，津贴待遇和技能得到提升；从矿井来讲，技能人才队伍整体素质提升，实现了企业员工共发展双提升。所以技能人员积分制考评把工作绩效、积分成果和激励关联起来，使工作绩效量化考核，客观性强，实施过程中，技能人员纵向通过和过去的积分比较，可以不断改进不足，拟定新的目标，超越自我；横向比较各项积分分值，一目了然就可清楚自身的优势和劣势，分析问题原因，提出改进措施，在一定程度上提高了工作效率。

（二）积分制考评管理推动技能人员等级通过率持续提升，全面优化了技能队伍人才结构。

积分制实施以来，通过合理有效的制度保障、科学规范的培训机制以及正确的选人用人导向，技能人员工作积极性提高，等级通过率持续提升， 2019年—2020年，中级工以上职业技能鉴定通过率从82.6%提升到84.5%，高级工以上技能等级通过率从30%提升到32.5%，因此，积分制考评管理进一步优化了技能人员队伍，打破了大多数人“重管理、轻技能”的普遍心理，带动了各层次技能人才的梯队成长，进一步畅通了技能人员发展通道，特别是首席技师张晨光作为省、市及行业领域技能人才的领军人物，为成庄矿技能人员到高技能人才成长、培养、发展起到了引领和带头作用。目前，该矿在该积分制保障和带动下，形成了一支以中级工为主体、高级工为骨干、高技能人才（技术能手、技师、高级技师）为龙头，首席技师为引领，与安全生产相适应、结构合理的技能人才队伍，技能人才队伍结构明显改善，技能人才整体素质和业务水平得到提升。

（三）积分制考评机制进一步完善了矿井技能人员成长激励机制，严格了各级技能人才的津贴待遇管理。

原有机制中，技能人员考取首席技师、高级技师、技师、高级工、中级工后，均可额外享受一次性奖金补贴和逐月技能等级津贴，现在积分制管理进一步优化逐月技能等级津贴模式，该类人员需要在年度或任期积分考核中达标才可享受待遇，不达标的人员将降低一级等级待遇或解聘，推动了技能人员不断提升技能、管控行为和工作业绩，且这种优者上、劣者汰的模式也是新形势下国企岗位人员改革模式的必然之路。比如在“技能竞赛”积分项中，积分标准相对于其他项目略高，充分表明该矿对技能人才选拔的重视，且从矿级技能竞赛到集团公司竞赛再到省（行业）级、国家级技能竞赛，积分逐项细化，对技能人员成长搭建了有效平台。其次，在积分制基础上，建立相应配套激励政策，各级各类竞赛中获得“技术能手”“岗位能手”等荣誉称号的高技能人才，在执行集团公司奖励政策基础上，再次给予一次性奖金奖励，比如李涛等及技能人员考评结果为优秀，优先被推选参加了工作室高端人才培养，并优先获取参加技能竞赛资格，且在竞赛中成绩优异的给予了一次性奖励，包括通风队荣获“陕煤杯”2020年全国煤炭行业职业技能竞赛瓦斯检查工一等奖，奖励3万元；张江涛、赵健、陈佳伟、乔电波荣获山西省职业技能大赛二等奖，奖励1万元；赵健、张江涛2人获晋城市首届职业技能大赛二等奖，陈佳伟、乔电波2人获晋城市首届职业技能大赛三等奖，分别奖励5000元。激励政策为高技能人才的成长带来全新的平台、机遇和保障，这些技能人员实现了荣誉与奖金激励的双提升，极大地激发了岗位技能人员钻研技术的积极性。  

（四）积分制考评为智能化矿山建设对人才的选拔提供了依据和数据，进一步畅通了人才发展通道。

积分制考评体制中规定，技能人员考评结果为优秀的可以优先与大师工作室签订师徒进行重点培养。比如2020年，根据技能人员积分制评选结果，评为优秀的36名技能人员与晨光工作室签订《智能化自动化人才培养协议》进行重点培养，晨光工作室根据学员的特点、技能等级，从易到难制定了不同的课时安排实施精准培训，切实落实了积分制考评中的各项优惠措施，同时，积分制考评与企业形势、技能人才队伍建设总体规划紧密结合，充分体现了该模式的长效性，积分制考评模式不仅为建立健全技能人才职业发展通道起到积极推动作用，也进一步创新了高技能人才成长成才方式，开创了多元化的技能人员职业发展通道。  

（五）积分制考评改变了以往单一、被动的管理模式，推动了煤矿技能人员发展模式及管理体制的革新和进步。

积分制管理模式的应用，在原来机制的基础上，引入对技能人员的个人能力、工作和行为等方面的积分标准，又逐步细化、深化了技能人员积分考评流程，提供了技能人员培养新思路。比如在考评流程上严格把控，以中级工申报高级工为例：原来的职业技能鉴定文件的申报条件为“连续从事本职业工作煤炭特有工种4年、非煤工种5年以上的员工，并经本职业三级或高级技能正规培训达到规定标准学时数”。而积分制管理要求除了达到以上条件外，另需要以下积分项达标才可申报和享受待遇，一是职业道德定性考核和年度履职尽责评定为合格；二是年度积分达到10分（即三项基础积分+八项专项积分总积分达到10分）；三是评定时累计积分达到60分。在一定程度上，打破了以往津贴待遇“一劳永逸”的被动局面，而是把取资格证作为基础条件，在此基础上，严格了申报考评流程，从体制层面督促和激励技能人员的进取之心，唯有不断提升自我、突破自我才能实现自我发展，也真正体现了“能者上、庸者下、劣者汰”的用人理念，规范了技能人才队伍的管理和整体。