在变化莫测的市场中，组织的内外部环境都难以掌控。尽管员工遵循正式的规章制度和工作流程是组织有效运转和顺利实现组织目标的基础，但由于一些规则和制度跟不上环境的变化，无法顺势而动，束缚了组织的灵活性和适应能力，反而会成为组织发展的绊脚石。在这种情况下，员工为了维护集体利益而违反某些规则似乎是可取甚至值得提倡的。针对这一类工作场所偏差行为(workplace deviance)，Morrison (2006)首次提出了亲社会违规行为( Pro-Social Rule Breaking，PSRB) 的概念。国外学者已围绕亲社会违规行为展开了一定的理论探索和实证研究，但是国内的相关研究尚不丰富，还有很多重要问题需要深入探讨。

Morrison(2006)最先从工作特征、个体特征和同事行为等方面研究亲社会违规行为的影响因素，结果显示：感受到工作意义和在工作中拥有自主权的员工更有可能做出亲社会违规行为，另外当个体主动性和风险承担倾向较强时，也可能做出此类行为。心理所有权是个体与目标物在心理上的联系，核心是一种拥有、占有的感觉。当员工认为组织是“我的”或“我们的”、对组织产生情感上的联系时，就会产生愉悦感和效能感，激发员工对工作和组织的主人翁意识、责任感和自豪感，进而对员工心理、态度和行为产生显著影响。因此，心理所有权能够促进员工感知并认同个人价值和工作价值，能够正向预测角色外行为。然而，从员工个体层面的心理所有权角度探讨差序式领导对亲社会违规行为的影响，目前尚缺乏实证依据。故本研究的目的是以心理所有权为中介变量分析差序式领导影响亲社会违规行为的作用机制。

1 文献综述与研究假设

1.1 亲社会违规行为(PSRB)

Morrison(2006)将亲社会违规行为(PSRB)定义为：为了提升组织或利益相关者的福祉而有意违反一项正式的组织政策、规定或禁令。这类行为涵盖了工作中出于“好心”的违规行为，反映了员工作为组织中的角色，更好地完成工作或者为了他人“好”的意图。亲社会违规行为的重要特征表明它们与出于个人利益或喜恶的破坏性偏差行为截然不同，应属于建设性的偏差行为；涉及的规则是由组织管理层制定的自上而下的制度和政策；是一种出于自愿的规则违背形式；其中的规则违背指的是有意识地违反组织制定的、明确的规则；违反规则的主要动机是为了帮助组织或利益相关者，也就是亲社会性的；这类行为通常伴随着一定的风险。

1.2 差序式领导与亲社会违规行为

1.2.1 差序式领导

差序格局首次见诸费孝通先生于1947年出版的《乡土中国》一书，书中将中国传统社会的人际关系比喻为投石入水形成的涟漪，“从自己推出去的和自己发生社会关系的那一群人里所发生的一轮轮波纹的差序”。燕良轼等(2013)认为，人与人之间以亲疏关系为主轴，形成一种既有差别又有次序的网络关系，差序格局中的“差”是横向的、可伸缩的、以自我为中心的，而“序”则是纵向的、刚性的、等级化的。

差序式领导是从差序格局衍生而来的具有典型中华文化色彩的领导方式。在人际交往过程中，通常越靠近血缘、人情中心——“己”的关系，越容易被接纳和照顾，形成亲密或合作的人际关系；而越远离“己”的中心，就越容易受到排斥，造成人际关系的疏远，这就导致了利益上公私不分，行为上内外有别。“自己人”群体中的差序特征不明显，上下级之间的隔阂不深刻，讲究仁至义尽，领导宽容犯错，对员工照顾支持，经常进行沟通交流，并给予提拔和奖励；而对待与自己关系疏远的“外人”群体则差别明显，界限分明，守礼并谋利。学者对差序式领导的理论认识在很大程度上保持一致，领导以“己”为中心，根据与员工的关系亲疏、员工的忠诚度和才能高低划分不同的团体，并用不同的方式进行资源交换的领导风格。

1.2.2 差序式领导与员工亲社会违规行为

何立等(2013)研究表明，领导方式等组织情境因素会对亲社会违规行为产生影响，仁慈领导、变革型领导、真诚型领导、授权型领导、道德领导等领导风格都会影响员工的亲社会违规行为。但是目前鲜有对差序式领导与亲社会违规行为关系的研究，已有的几项研究表明，差序式领导主要通过员工对组织的心理体验来影响员工行为。由于差序式领导的风格偏向“人治”而非“法治”，领导愿意倾听员工的心声，积极进取，支持变革，即领导表现出的管理开放性越高，员工就越有可能在工作中投入和奉献，敢于承担风险。同时，差序式领导与“自己人”圈子里的员工较为亲近，互动频繁，交往时讲责任和人情，领导照顾、提携、全力保护员工，员工就会产生积极的工作态度，对工作更加投入，甚至可能极力维护领导，并敢于承担“逾矩”行为带来的风险，领导的通融和保护在无形中给了“自己人”员工积极的暗示。反之，在和领导关系较疏远的“外人”群体中，领导的差别对待也会对他们起到一定程度的刺激和鼓励作用，这些员工也想要获得同“自己人”员工一样的偏私待遇，被宽容、照顾和提携，就会抓住可利用的机会获得领导的注意。亲社会违规行为是一种“非典型”的违规行为，具有一定的风险性，但同时又对组织有利，在差序性特征明显的华人组织中，极有可能成为“自己人”员工寻求晋升或崭露头角，和领导关系“好上加好”的契机，或者成为“外人”员工企图获得领导关注，得到偏私待遇的抓手，好摇身变成“自己人”。据此，本研究提出如下假设：

假设1：差序式领导对员工亲社会违规行为具有显著正向影响。

1.2.3 心理所有权的中介作用

心理所有权是联系组织与员工的重要心理纽带，能够很好地预测员工的工作态度和行为。关于心理所有权与员工行为之间的关系，已有研究大致可以分为两类：一是心理所有权作为员工行为的前因变量；二是心理所有权是员工行为之间的条件或路径。虽然现有研究并未涉及心理所有权与员工亲社会违规行为之间的关系，但可以肯定的是，领导风格对员工行为的影响在很大程度上都需要借助心理所有权的中介加以实现。

Pierce(2001)等认为，所有权感的产生依赖于个体对于效能、影响、自我身份认同和拥有某个空间的需求。当个体希望可以拥有并支配某物的时候，就会产生它是“我的”或“我们的”的感觉，这种状态就是心理所有权。管理风格呈现为差序性的领导区别对待员工，越靠近自己的员工越容易被接纳，形成合作、亲密的关系，通过社会性的途径促使心理所有权产生，令员工产生“拥有”和“支配”工作或组织的感受，进而使员工充分发挥主观能动性，以近似主人的姿态更好地完成工作、配合同事或服务客户。现有研究多已证明了心理所有权会受社会性外部因素的影响，如组织中领导的行事风格会通过心理所有权影响员工的行为，而心理所有权又能够正向影响员工的积极组织行为。因此，根据心理所有权这样链接组织和员工的作用，本研究提出如下假设：

假设2：心理所有权在差序式领导对员工亲社会违规行为的影响关系中起中介作用。

综上，本文的研究框架如图1所示。

2 研究设计

2.1 研究样本

本研究采取在线的方式进行问卷发放，共收回问卷596份，参与者来自山西、河北、内蒙古等煤炭企业。剔除不符合要求的无效问卷113份后，最终得到483份有效问卷，有效问卷回收率为81.04%。

2.2 研究工具

本研究使用的量表均为已公开发表的成熟量表，采用李克特五点计分法进行测量，1～5分表示从“完全不符合”到“完全符合”。

(1)差序式领导：采用姜定宇等(2010)编制的华人差序式领导量表，包含宽容信任、照顾沟通和提拔奖励3个维度，共计13个题项。该量表的一致性系数α为0.797。

(2)心理所有权：采用Avey等(2009)编制的量表，包含自我效能、责任感、归属感和身份认同4个维度，共计12个题项。该量表的一致性系数α为0.751。

(3)亲社会违规行为：采用Dahling等(2012)编制的量表，包含提高效率、帮助同事和改进顾客服务3个维度，共计13个题项。该量表的一致性系数α为0.882。

2.3 数据分析

本研究采用SPSS 23.0和Mplus 7.4进行分析。首先，对本研究中涉及的变量进行验证性因子分析，检验量表的区分度。其次，进行共同方法偏差检验与描述性统计分析。最后，通过回归分析和结构方程模型验证图1中的理论假设模型，并检验中介效应。

3 实证分析

3.1 区分效度检验与共同方法偏差检验

本研究采用验证性因子分析检验模型中3个变量(差序式领导、心理所有权和亲社会违规行为)之间的区分度，如表1所示。结果显示，三因子模型对实际数据的拟合最为理想，说明同一因子的测量题项能够反映出相同的构念，变量的区分度得到验证。

本研究采用Harman单因子分析法检验是否存在共同方法偏差，即将所有变量的测量题项放在一起做未转轴的主成分分析，若只析出了一个因子或第一个因子解释了绝大部分变异，说明共同方法偏差严重；反之，则说明共同方法偏差不严重。本研究的结果显示，最大的因子方差解释率为13.82%，未占到总方差解释率(53.76%)的一半，表明同源偏差较小，不会影响研究结果。

3.2 各变量的描述性统计和相关性分析结果

本研究中主要变量的均值、标准差和相关性系数如表2所示。结果表明，差序式领导、心理所有权和亲社会违规行为之间均两两显著相关，与前述假设基本一致，可作进一步检验。

3.3 假设检验

3.3.1 主效应检验

相关性分析显示差序式领导与亲社会违规行为之间显著正相关。回归分析的方法是以亲社会违规行为作为因变量，首先将人口统计学变量作为控制变量进入模型进行第一次回归，构建模型1，再加入自变量进行第二次回归，形成模型2。具体结果见表3和表4。

注：三因子模型——差序式领导、心理所有权、PSRB；二因子模型——差序式领导、心理所有权+PSRB；单因子模型——差序式领导+心理所有权+PSRB

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01

注：a——预测变量：(常量)、性别、最高学历、工作年限、职位层级、单位性质；b——预测变量：(常量)、性别、最高学历、工作年限、职位层级、单位性质、自变量

由表3和表4可知，差序式领导对亲社会违规行为回归显著，系数大于0，且t检验显著性为0.000，小于0.05，达到显著性水平，说明差序式领导对亲社会违规行为具有正向影响，假设1成立。

3.3.2 中介效应检验

本研究使用Mplus 7.4软件，用Bootstrap法检验心理所有权在差序式领导和亲社会违规行为之间的中介效应，模型运行结果如图2所示。

由图2可知，心理所有权进入模型后，差序式领导对亲社会违规行为影响路径的系数值有明显增加，且差序式领导与亲社会违规行为之间路径系数的显著性p=0.373，大于0.05，不再显著，而差序式领导对心理所有权和心理所有权对亲社会违规行为依然显著(p<0.05)，因此，心理所有权在差序式领导和亲社会违规行为中间起到了完全中介的作用，假设2成立。

4 结语与建议

4.1 结语

本研究通过相关分析和回归分析对差序式领导与员工亲社会违规行为的影响进行了探究。结果表明：首先，差序式领导方式对员工亲社会违规行为有显著影响。其次，通过结构方程模型检验心理所有权在差序式领导与员工亲社会违规行为之间的中介效应，发现心理所有权在差序式领导与员工亲社会违规行为中发挥中介作用，即差序式领导可以通过心理所有权对员工亲社会违规行为产生影响。

本研究丰富了差序式领导和亲社会违规行为的相关研究，首次探究了完全发端于本土情境的差序式领导与西方学者总结提出的亲社会违规行为之间的关系。本研究发现了差序式领导对亲社会违规行为的作用机制，除了探究差序式领导和亲社会违规行为之间的关系，还进一步在差序式领导与员工亲社会违规行为的关系中引入心理所有权作为中介变量，以厘清差序式领导如何通过心理所有权影响员工的亲社会违规行为。

4.2 建议

(1)煤炭企业应采取多样的管理方式。中国企业不可避免得会受到差序格局的影响，员工与领导的水平关系直接影响员工行为。然而，如果领导能够站在组织利益的立场上，将差序性领导方式作为一种因地制宜、灵活变通的管理手段使用，而不是刻意避免不公平对待员工，取其精华，去其糟粕，就可能在一定程度上变相弱化员工对权力的敏感度。尤其在面临需要承担一定风险的两难选择时，这种领导方式很可能产生意料之外的积极效应。

(2)煤炭企业应掌握员工行为管理的主动权。亲社会违规行为由于具有一定的风险性而备受关注和争议。尽管这类行为在事实上违反了某些维系组织正常运转的规章制度，但具有违规倾向的员工必定有打破常规的创新精神和承担责任的勇气，并且能够及时应对外界的变化，而出于善意的违规甚至产生长远的发展眼光和博爱精神。因此，企业和领导应给予这些员工信任和宽容，加以保护并适当引导，灵活地看待和处理此类建设性偏差行为，既要掌握主动，又要避免打击员工的工作积极性，使员工的工作态度和行为都能最优化。

(3)煤炭企业应重视员工的心理建设。根据本研究的结果，心理所有权是领导影响员工行为的路径之一，能够激发员工对组织产生更丰富的积极感受。具有高水平心理所有权的员工视组织为家，在工作中表现出较强的主动性和责任感。由于控制是所有权的核心，因此领导应经常与员工进行交流互动，关注心理所有权的产生途径，适当放权，增加员工对组织以及工作的了解和亲密度，帮助员工融入组织。而在员工愿意更多投入到工作中时，就会对组织和工作以及自我身份更加认同，心理所有权感就会增强，与组织的关系就更为亲近，进而更好地服务组织。

参考文献:

[1] Morrison E W. Doing the job well：an investigation of pro-social rule breaking[J]. Journal of Management，2006(1)

[2] Pierce J L, Kosovo T, Dirks K T. Forthcoming：towards a theory of psychological ownership in organizations[J]. Academy of Management Review，2001(26)

[3] 李永周，王月，阳静宁. 自我效能感、工作投入对高新技术企业研发人员工作绩效的影响研究[J]. 科学学与科学技术管理，2015(2)

[4] 陈燕，孙若青. 心理所有权、组织信任与组织公民行为关系研究——以外企员工为例[J].当代财经，2010(12)

[5] 费孝通. 乡土中国[M]. 北京：北京大学出版社，1998

[6] 燕良轼，周路平，曾练平. 差序公正与差序关怀：论中国人道德取向中的集体偏见[J]. 心理科学，2013(5)

[7] 何立，李锐，凌文辁. 组织内亲社会性违规行为研究现状与展望[J]. 外国经济与管理，2013(6)

[8] 高群，林玲娣. 领导部属关系构建与员工绩效关系分析——基于“差序格局”的文化背景视角[J]. 技术与创新管理，2014(4)

[9] 姜定宇，张菀真. 华人差序式领导与部属效能[J]. 本土心理学研究(中国台湾)， 2010(6)

[10] Avey J B, Avolio B, Crossley C, et al. Psychological ownership：theoretical extensions, measurement, and relation to work outcomes[J]. Journal of Organizational Behavior,2009(2)