煤矿工人的特殊工作环境及其工作强度会给矿工带来压力，这种压力导致的最直接后果就是工作倦怠。工作倦怠是一种心理状态，常会导致矿工工作效率低下、消极态度和行为的产生，是个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。作为一种解释工作压力作用于工作倦怠的经典模型，工作要求-资源模型(JD-R模型)指出，工作资源缺乏将影响个体的工作动机，从而导致个体从心理上和生理上疏远工作，工作成就感降低，该过程称之为动机损害过程。通过该模型可知，相应的改变工作资源成为缓解矿工工作倦怠的最有效方式，工作资源-工作倦怠关系背后的作用机制有待进一步发掘。

资源保存理论(Conservation of resource theory, COR theory)强调，个体总是倾向于获得和维持其珍视的资源，当这些资源受到威胁、丧失或者入不敷出时，为了避免资源的继续损耗，个体就会产生消极后果。所以，根据资源保存理论，本研究将探究煤矿工作资源对矿工工作倦怠的影响，并且将心理资本和疲劳作为中介变量纳入到矿工工作资源-工作倦怠的关系中，以揭示矿工工作资源对工作倦怠的作用机制，从而为煤炭企业的管理实践提供理论基础和借鉴，促进企业减少安全事故的发生。

1 理论基础和研究假设

1.1 工作资源和工作倦怠

工作资源是指实现工作目标所需要的资源，包括与工作相关的物质的、心理的、社会的和组织方面的各方面资源。JD-R模型认为，工作资源减少时，会使得个体工作积极性降低，职业效能感减少，进而导致员工产生倦怠。同时根据资源保存理论，当个体资源大量投入却得不到与之相平衡的资源回报时，会产生心理压力大、紧张等消极影响，进而产生工作倦怠。另外，也有研究指出工作资源对工作倦怠有负向影响，进一步表明工作资源会负向影响工作倦怠。因此，本研究提出如下假设。

H1：工作资源负向影响员工的工作倦怠。

1.2 心理资本的中介作用

Luthans提出心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的重要资源，它包含自我效能、乐观、韧性和希望，对个体和组织均有着重要意义。Xanthopoulou等的研究表明工作资源正向影响个人资源，因此，心理资本会随着工作资源的增加而增加。另外，江红艳等的研究结果表明工作资源对心理资本有显著的正向影响。综上所述，本研究提出如下假设。

H2a：工作资源正向影响员工的心理资本。

心理资本作为一种个体资源，心理资本能够降低工作倦怠的负面影响，是缓解工作倦怠的积极资源。现有研究表明，心理资本与工作倦怠负相关，这在很多行业已经得到了证实。另外，心理资本是一种积极的心理状态，当员工具有乐观的态度、自信和积极的应对工作，会减少个体的耗竭，从而降低工作倦怠。因此基于现有文献，本研究提出如下假设。

H2b：心理资本负向影响员工的工作倦怠。

根据JD-R模型的增益路径可知，当个体在工作中得到其珍视的资源时，就会利用已经得到的资源获取更多的资源，继而产生积极的绩效。基于此，本研究认为，当员工在工作中得到其珍视的工作资源时，就会利用已有的资源获取更多的资源(如心理资本)，避免工作倦怠。Xanthopoulou等的研究已经表明个人资源在工作资源和情绪耗竭之间起中介作用。结合前文假设H1、H2a和H2b，本研究提出如下假设。

H2c：心理资本在工作资源和工作倦怠之间起中介作用。

1.3 疲劳的中介作用

在现有的国内外研究中，疲劳又被称为过度疲劳、过劳、过度劳累等。本研究定义疲劳为员工由于高工作强度和工作压力导致的工作能力下降、身体出现不适的主观心理感受，并且会影响个体的恢复能力。JD-R模型表明工作资源的缺乏会导致个体的工作疏离和疲劳，当工作资源掌握越多时，所产生的疲劳感越少。已经有相当多的研究得出工作资源负向影响员工的疲劳。因此，本研究提出如下假设。

H3a：工作资源正向影响员工的疲劳。

进一步来看，JD-R模型指出，工作中的压力源会引起个体的疲劳，继而使得个体产生倦怠。因此疲劳是倦怠的一个重要预测变量，即疲劳正向影响倦怠。此外，JD-R模型提出当个人要求提高、工作资源减少的情况下，个体疲劳感增加，最终导致工作倦怠的产生，疲劳在工作资源对工作倦怠的影响中起中介作用。因此，依据现有文献的理论基础，本研究提出如下假设。

H3b：疲劳正向影响员工的工作倦怠。

H3c：疲劳在工作资源和工作倦怠之间起中介作用。

1.4 心理资本与疲劳的关系

拥有积极心理资本的员工能够更好地降低自我的疲惫感，而消极的员工有着较低的心理资本，容易感受到疲劳，因此，我们认为心理资本能够负向影响疲劳。另外，国内外学者以航海人员等为例研究心理资本和疲劳之间的关系，表明疲劳与心理资本相关，心理资本对疲劳有负向影响。因此，本研究提出如下假设。

H4：心理资本负向影响员工的疲劳。

基于资源保存理论和前人的研究，本研究构建了一个多变量模型来验证以上假设，研究模型如图1所示。

2 研究对象与研究方法

2.1 研究对象

本研究的数据通过调查问卷收集，调查对象是多个煤矿一线员工。本次研究现场发放问卷1200份，回收问卷1153份，有效问卷1079份，有效回收率为89.92%。由于工作性质的原因，本次调查对象全部为男性员工，平均年龄34岁，平均工作年限5年，平均月收入6491元。

2.2 测量工具

本研究考察的变量有：矿工的工作资源、心理资本、疲劳和工作倦怠。本文在相关研究文献的基础上，结合实际情况对各变量进行测量，主要运用的测量工具有：

(1)煤矿工作资源。设计了针对一线矿工人员的问卷，共计22个题项。问卷分煤矿企业的领导支持、组织支持、工作控制和矿工的自我心理调节4个维度，采用Likert 5点计分，从“非常不同意”到“非常同意”分别计1～5分。量表的α系数为0.90。

(2)矿工心理资本。此变量编制共计24个题项的量表，采用7点计分，从1～7分代表“非常不符合”到“非常符合”。量表的α系数为0.94。

(3)疲劳。此量表将矿工的疲劳分为自觉症状和工作负担两个维度，采用3点计分，从0～2分代表“从没有”到“经常有”。量表的α系数为0.91。

(4)矿工工作倦怠。该量表通过情绪耗竭、去个性化和低成就感3个维度来测量矿工工作倦怠。采用Likert 5点计分，从1～5分代表“非常不符合”到“非常符合”。量表的α系数为0.81。

2.3 统计方法

采用EXCEL2007录入并整理数据，运用SPSS 20.0和AMOS 21.0进行统计分析。

3 结果分析

3.1 变量区分效度检验

为了检验本文研究矿工工作倦怠所涉及变量的区分效度是否符合要求，将工作资源、心理资本、疲劳和工作倦怠4个变量放入AMOS 21.0中进行检验，结果如表1所示。表1给出衡量模型拟合优劣的常用指标：χ2/df(卡方与自由度的比值)、GFI(拟合优度指数)、NFI(规范拟合指数)、IFI(增量拟合指数)、RMSEA(近似误差均方根)，其中，2<χ2/df<5，GFI、NFI和CFI各指标数均大于0.90且RMSEA小于0.08，说明模型拟合效果达到测量要求。因此，从表1可以看出4因子模型的拟合效果最好，说明本研究涉及的变量的区分效度较好。

注：1因子模型：工作资源+疲劳+心理资本+工作倦怠；2因子模型：工作资源+心理资本，疲劳+工作倦怠；3因子模型：工作资源，心理资本，疲劳+工作倦怠；4因子模型：工作资源，疲劳，心理资本，工作倦怠

3.2 同源偏差检验

由于采用的是自陈式的方式，为检验煤矿工人是否存在同一主体填答所引起的同源偏差问题，将工作资源、心理资本、疲劳、工作倦怠4个变量的全部题目放入SPSS20.0中进行未旋转的因子分析。最终在因子分析结果中有9个特征根大于1的因子，累计解释了68.51%的变异量，其中最大因子解释了21.37%，小于50%的临界值，以上结果说明同源偏差对本研究的影响不显著。

3.3 描述性统计

各变量的描述性统计如表2所示。由表2可知，矿工工作资源、心理资本、疲劳和工作倦怠两两之间的相关性都达到了显著性要求，这为进一步分析变量之间的关系提供了依据。同时控制变量和结果变量之间的相关性微弱，因此在后续的分析中将不考虑控制变量的影响。

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001；a：1-小学，2-初中，3-高中(或中专)，4-大学及以上；括号内数字为量表的内部一致性系数(α)

3.4 矿工工作资源对工作倦怠的结构模型检验

本文利用结构方程模型(SEM)来检验提出的假设和理论模型的适合性。首先，建立了矿工工作资源对工作倦怠的一个部分中介模型(M1)，如图2所示。图2的结果表明，模型1的拟合效果不理想，矿工工作资源对工作倦怠的直接效应并不显著(β=-0.06，p>0.05)，删除模型1的非显著性路径，并构建了完全中介模型(M2)，如图3所示，根据表3可知卡方改变量已达到显著性水平(Δχ2(1) =75.25，p<0.05)，矿工工作资源对工作倦怠的模型2的拟合效果优于模型1。

其次，为了确定最佳模型，在模型2的基础上添加了一条从煤矿工人心理资本到矿工疲劳的路径，得到了模型3(M3)，如图4所示。通过比较可知，模型2和模型3之间的卡方改变量已经达到显著水平(Δχ2(1) =71.5，p<0.05)，模型3的拟合效果优于模型2，如表3所示。因此，我们选择矿工工作资源对工作倦怠的模型3作为最终模型。

对M3模型进行路径分析，分析结果如图4和表4所示。分析的结果验证了之前提出的矿工工作资源对工作倦怠的影响、矿工心理资本和疲劳在其关系中的作用的假设。煤矿工人工作资源对倦怠的总效应为-0.49(β=-0.49，p<0.001)，达到了显著性水平，因此H1得到验证；工作资源与心理资本的路径系数达到显著性(β=0.33，p<0.01)，H2a得到验证；从结构方程图中可以看出，心理资本负向影响矿工工作倦怠(β=-0.31，p<0.01)，H2b得到验证；心理资本和疲劳在工作资源和矿工工作倦怠之间起中介作用(β=-0.10，p<0.05；β=-0.29，p<0.01)，H2c、H3c得到验证；工作资源与疲劳的路径系数达到显著性(β=-0.38，p<0.01)，H3a得到验证；因为疲劳到矿工工作倦怠的路径系数达到显著性要求(β=0.75，p<0.001)，所以H3b得到验证；心理资本到疲劳的路径系数为(β=-0.43，p<0.001)，H4得到验证。

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001；LDZC——领导支持，ZZZC——组织支持，GZKZ——工作控制，ZWTJ——自我调节，GZZY——工作资源，PL——疲劳，ZJ——自觉，FD——负担，XLZB——心理资本，ZX——自信，LG——乐观，XW——希望，RX——韧性，JD——工作倦怠，QXHJ——情绪耗竭，QGX——去个性化，DCJ——低成就感

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001；ZY——工作资源，JD——工作倦怠，PL——疲劳，ZB——心理资本

4 结语

本研究基于1079名煤矿工人的调研数据，结合资源保存理论，探讨了煤矿工人工作资源对工作倦怠的影响机制，研究结果表明：矿工工作资源会分别通过心理资本、疲劳的完全中介作用对工作倦怠产生负向影响；同时工作资源会通过心理资本和疲劳的链式中介作用对工作倦怠产生消极影响。

此外，本研究有着重要的意义。首先，本文首次将煤矿工人的心理资本、疲劳、工作资源和工作倦怠囊括在同一模型中，为后续的研究矿工工作状态提供一定的理论基础。其次，本研究扩展了煤矿工人疲劳的相关研究，将疲劳作为模型中的一个重要的变量，有利于加深对疲劳的理解，推进疲劳的本土化研究。最后，本研究以煤矿一线员工为被试者，扩展了心理资本研究的范围，煤炭企业作为高危行业，煤矿工人的工作特征有别于其他行业，其在工作中所面对的心理资本也具有一定的特殊性，以煤矿工人为被试者，可以推动心理资本相关的研究在高危行业的开展。

参考文献：

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[4] 江红艳，孙配贞，何浏.工作资源对企业研发人员工作投入影响的实证研究——心理资本的中介作用[J].科技进步与对策，2012(6)

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